Winning Compensation Strategies: Align With Business Goals Like a Pro

Os líderes de remuneração estão perdidos nos dados.

Recentemente, conversamos com dois especialistas experientes, Felipe Uliani e Danielle Luz.

Eles têm mais de 25 anos combinados de experiência liderando estratégias de remuneração em grandes empresas. E eles continuam vendo o mesmo padrão frustrante repetidamente.

Como consultores experientes e líderes de pensamento apaixonados, Felipe e Danielle são a personificação viva da diferença fundamental entre administrar a remuneração como uma lista de verificação operacional e posicioná-la como um catalisador estratégico para o impacto nos negócios.

Destilamos a perspectiva deles neste guia voltado para a ação, para que você possa começar a elaborar estratégias de remuneração que estejam de acordo com as metas e prioridades da sua organização.

01. Entenda as prioridades da liderança: a pedra angular

Antes de elaborar planos de remuneração, precisamos entender profundamente as prioridades e metas de nossa equipe de liderança.

Como observa Felipe:

Se eu pudesse voltar atrás, me concentraria mais intencionalmente em alinhar as estratégias de remuneração e os objetivos comerciais.”

Para entender essas prioridades, Danielle recomenda focar em três pilares principais:

1. Estratégia e cultura da empresa
2. Estratégia de RH e recompensas
3. Competitividade do mercado e impacto nos negócios

Depois de entendermos esses pilares, podemos ouvir ativamente as expectativas e aspirações da liderança.

🎯 Etapas de ação:

• Analise o roteiro estratégico e os valores culturais da empresa
• Estude os objetivos e as principais métricas da função de RH/Recompensas
• Avalie os benchmarks de mercado e o cenário da concorrência
• Agende sessões regulares de briefing com os líderes para discutir suas áreas de foco em evolução

02. Avalie resultados tangíveis

Em última análise, o sucesso de nossos planos depende de resultados tangíveis e mensuráveis.

Felipe recomenda:

Converse com os líderes, entenda como é o sucesso e o que você vai medir. Se você não mede, é difícil dizer se está funcionando ou não

Algumas métricas importantes a serem monitoradas:

✅ Níveis de engajamento e satisfação dos funcionários
✅ Taxas de rotatividade e qualidade das saídas/novas contratações
✅ Equidade salarial interna e alinhamento com a filosofia de remuneração
✅ Capacidade de atrair e reter os melhores talentos
✅ Retorno do investimento (ROI) dos gastos com compensação
✅ Progresso em relação às metas de diversidade e inclusão

Estabeleça mecanismos de rastreamento e ciclos de revisão claros desde o início. Evolua e recalibre as medições conforme necessário.

03. Comunique-se de forma eficaz: fale a língua deles

Comunicar nossos insights de forma convincente é tão vital quanto entender as metas da liderança. Devemos apresentar narrativas baseadas em dados que ressoem.

Como afirma Felipe:

Ajude a empresa trazendo mais credibilidade por meio de dados. A forma como mostramos os dados, a forma como contamos a história por trás dos números é fundamental.

Para fazer isso, considere o seguinte:

• Faça parcerias estreitas com os líderes para entender sua terminologia e seus processos de pensamento
• Tire conclusões perspicazes a partir de dados quantitativos e qualitativos
• Use ferramentas e técnicas de visualização que facilitem a digestão de dados complexos
• Crie histórias convincentes que coloquem os dados em um contexto de negócios com o qual a liderança se preocupa

Resistência ao manuseio

Às vezes, podemos enfrentar resistência ao propor ideias de compensação.

Danielle aconselha:

Ouça primeiro, entenda o contexto, entenda o que eles realmente precisam e, em seguida, combine-o com a narrativa para atender/superar suas expectativas.

Simpatize com as preocupações, aborde as causas principais de forma transparente e aproveite dados sólidos para justificar suas propostas. Antecipe possíveis objeções e tenha respostas baseadas em dados prontas.

04. Compartilhe insights relevantes e focados

Com uma mentalidade limitada de liderança, devemos selecionar cuidadosamente quais insights priorizar.

Felipe sugere:

Não presuma. Você precisa entender o que o líder precisa para poder extrair as informações corretas e se alinhar com elas em seu nível.

Alguns dados de alto impacto que os líderes apreciam (além dos do ponto 2) incluem:

✅ Índices de compensação e níveis salariais
✅ Referências do setor em salários e desgaste
✅ Métricas do funil de recrutamento e dados de custo por contratação
✅ Análise de equidade salarial em todos os dados demográficos

Adapte os insights específicos com base nas prioridades e pontos problemáticos atuais de cada líder.

Menos é mais — não os sobrecarregue com dados excessivos.

05. Equilibre as prioridades de curto e longo prazo

Ao mesmo tempo em que atendemos às necessidades imediatas, devemos garantir que nossas estratégias estejam alinhadas com a visão de longo prazo da organização.

Como Danielle sabiamente afirma:

Estamos lidando com atividades que podem impactar e serem implementadas na empresa ao longo de anos, e não é apenas uma decisão que afeta cenários de dois dias. Precisamos lembrar que estamos entregando uma estratégia.

Para equilibrar as prioridades:

• Defina as principais metas para o trimestre/ano atual que levem ao roteiro de longo prazo
• Implemente mecanismos para validar continuamente se as iniciativas permanecem relevantes
• Mantenha um diálogo aberto com os líderes para corrigir o curso quando necessário
• Garanta que a filosofia de compensação apoie valores culturais duradouros
• Identifique estados de transição se optar por um novo modelo de longo prazo

06. Abrace a agilidade e a evolução

Nossa estratégia de compensação precisa progredir em conjunto com o mundo, seu progresso e desenvolvimento.

Danielle destaca:

Ninguém pode ter 100% de certeza de que nossa estratégia é a melhor porque operamos em um contexto muito global. Todos os dias, uma empresa diferente tem uma nova melhor prática. O novo padrão-ouro.

Para promover a agilidade:

• Invista em ferramentas de compensação flexíveis e baseadas em dados
• Estabeleça períodos regulares de “verificação de pulso” para reavaliar as abordagens
• Aprenda ativamente com os movimentos do mercado e a evolução das melhores práticas
• Mantenha canais abertos com os líderes para se realinhar conforme necessário
• Incorpore canais de escuta para feedback e sentimentos dos funcionários

07. Promova o alinhamento interfuncional

Embora o alinhamento com a visão da liderança seja fundamental, também devemos garantir uma coordenação rígida entre diferentes funções e departamentos. Preste muita atenção às prioridades e métricas que são importantes para equipes como finanças, aquisição de talentos, D&I e outras.

Como ressalta Danielle:

Precisamos fazer perguntas que vão além do nosso pequeno reino. O que está acontecendo no recrutamento? Quais são os desafios do desenvolvimento? Estamos atraindo e retendo talentos de forma eficaz com nossas estratégias atuais?

Colabore proativamente com funções semelhantes para entender seus objetivos e restrições. Por exemplo, faça uma parceria com o setor financeiro para modelar os gastos com remuneração alinhados aos orçamentos. Trabalhe em estreita colaboração com a equipe de D&I para estabelecer metas de equidade e representação.

Ao promover parcerias e alinhamentos interfuncionais, podemos desenvolver estratégias coesas de recompensas totais que atendam às necessidades da empresa de forma holística.

08. Aproveite a voz e o feedback dos funcionários

Nossas estratégias de remuneração não funcionam no vácuo. Em última análise, elas impactam a experiência dos funcionários.

Como Felipe aconselha:

Deixe a segurança da sua planilha. Saia da mesa às vezes e vá ao campo, vá à loja. Entenda realmente o negócio e como suas decisões afetam os funcionários.

Crie mecanismos para coletar feedback contínuo dos funcionários por meio de pesquisas, grupos focais ou políticas de portas abertas. Identifique padrões de sentimento e preste muita atenção às preocupações ou desejos dos funcionários em relação à remuneração.

Essa entrada não apenas ajuda a validar se suas estratégias estão ressoando, mas também pode revelar ideias inovadoras para explorar. Os funcionários mais próximos da linha de frente geralmente têm uma vantagem única sobre as necessidades emergentes.

Abra as linhas de diálogo com sua força de trabalho. Uma abordagem empática e centrada no funcionário fortalece o impacto e a longevidade de suas iniciativas de remuneração.

Algo em que pensar

O caminho para estratégias de remuneração realmente impactantes não é apenas analisar números e marcar caixas.

Torne-se um parceiro estratégico para líderes de negócios: Invista na construção de relacionamentos confiáveis e na compreensão profunda de suas prioridades. Crie narrativas baseadas em dados que falem o idioma deles e demonstrem o valor que você agrega à mesa.

Avalie o que importa, não apenas o que é fácil: Vá além de métricas simplistas, como a taxa de compensação. Deixe que a voz e os resultados financeiros dos funcionários orientem como você define e acompanha o sucesso. Quantifique rigorosamente o ROI de suas iniciativas.

Tenha uma visão de longo prazo sobre talento e desempenho: Não se fixe miopicamente em controles de custos de curto prazo. Crie filosofias e programas de remuneração que promovam o engajamento sustentável, retenham seus melhores desempenhos e atraiam a força de trabalho do futuro.

Felipe e Danielle têm nosso apoio eterno.

Os líderes de remuneração que realmente avançarão são aqueles que saem do mato, se alinham com o panorama geral e se posicionam como consultores de negócios indispensáveis. O caminho está livre para pioneiros prontos para aprimorar a função.