EU Pay Transparency Directive 2026 - Explained

Quando mencionamos transparência salarial, você provavelmente pensa: divulgações salariais, disparidades salariais entre homens e mulheres e remuneração justa.

Todas as etapas necessárias para criar condições equitativas no trabalho.

Mas há uma parte menos glamorosa da equação. Uma que envolve regulamentação, conformidade e a incômoda tarefa de vasculhar as folhas de pagamento da empresa para expor as disparidades.

E adivinha? É exatamente isso que a Diretiva de Transparência Salarial da UE está exigindo. Está transformando ideais de igualdade de alto nível em ação por meio da responsabilidade baseada em dados.

Sim, a diretiva oferece novos direitos para funcionários e mandatos para empresas, mas também introduz uma tarefa pesada: garantir que todas as empresas coloquem sua casa em ordem antes do prazo de 2026.

A questão é: as empresas estão informadas e prontas para assumir essa responsabilidade?

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Intervalo comercial: O que é discriminação interseccional?

A discriminação interseccional acontece quando alguém enfrenta várias camadas de preconceito com base em suas identidades sobrepostas.

Pense em gênero, raça, idade, deficiência ou orientação sexual, tudo se combinando para criar desafios únicos. Por exemplo, uma mulher negra enfrenta lutas diferentes de uma mulher branca ou de um homem negro.

Veja por que isso é importante:

1. Ele destaca as barreiras estruturais ocultas que as abordagens de um único problema ignoram.
2. É a chave para criar políticas inclusivas que realmente funcionem para todos.
3. Os padrões globais de direitos humanos estão começando a ser notados.
4. Vai além de simplesmente somar diferentes tipos de discriminação, em vez disso, examina como várias formas de opressão interagem e criam experiências distintas.

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Principais requisitos da diretiva

A Diretiva de Transparência Salarial da UE introduz vários requisitos essenciais para que os empregadores promovam a igualdade e a transparência salariais:

1. Relatórios de disparidades salariais: Empregadores com 100 ou mais funcionários devem calcular e relatar publicamente suas disparidades salariais entre homens e mulheres. Isso inclui:
   1. Diferenças salariais médias e medianas entre homens e mulheres
   2. Diferenças salariais médias e medianas entre homens e mulheres em componentes complementares ou variáveis (por exemplo, bônus)
   3. Proporção de trabalhadores do sexo feminino e masculino que recebem remuneração complementar ou variável
   4. Proporção de trabalhadores do sexo feminino e masculino em cada faixa salarial quartil
   5. Diferenças salariais entre categorias de trabalhadores que realizam trabalho igual ou trabalho de igual valor
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2. Frequência de emissão de relatórios: Empresas com mais de 250 funcionários devem reportar anualmente, enquanto aquelas com 150 a 249 funcionários relatam a cada três anos.
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3. Avaliações salariais conjuntas: Se existir uma disparidade salarial entre homens e mulheres de 5% ou mais e não puder ser justificada por fatores objetivos, os empregadores devem realizar uma avaliação salarial em colaboração com os representantes dos trabalhadores.
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4. Informações salariais para candidatos a emprego: Os empregadores devem fornecer informações sobre o nível salarial inicial ou a faixa salarial aos candidatos a emprego, seja nas ofertas de emprego ou antes das entrevistas
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5. Proibição do histórico salarial: Os empregadores estão proibidos de perguntar aos candidatos sobre seu salário atual ou anterior
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6. Informações sobre direitos dos funcionários de pagar: Os trabalhadores têm o direito de solicitar informações sobre seu próprio nível salarial e os níveis salariais médios dos trabalhadores que realizam trabalhos iguais, divididos por gênero
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7. Proibição de sigilo de pagamento: Os empregadores não podem impedir que os trabalhadores divulguem seus salários com o objetivo de aplicar os princípios de igualdade salarial.
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8. Critérios de pagamento acessíveis: Os empregadores devem garantir que os critérios de gênero neutros usados para determinar salários, níveis salariais e progressão na carreira sejam facilmente acessíveis aos trabalhadores
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9. Ónus da prova: Em casos de suspeita de discriminação salarial, o ônus da prova recai sobre o empregador para demonstrar que não houve violação do princípio da igualdade salarial
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10. Compensação por discriminação: Trabalhadores que sofreram discriminação salarial por gênero têm o direito de solicitar indenização, incluindo a recuperação total do pagamento atrasado e dos bônus ou pagamentos em espécie relacionados.

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Implicações da proibição do histórico salarial

A Diretiva de Transparência Salarial da UE introduz uma proibição do histórico salarial, proibindo os empregadores de perguntar aos candidatos a emprego sobre seus salários atuais ou anteriores. Esta medida visa evitar a perpetuação das disparidades salariais e da discriminação existentes. As principais implicações dessa proibição incluem:

• Os empregadores devem se concentrar no valor do trabalho e nas habilidades do candidato, e não nos ganhos anteriores, ao determinar a remuneração
• As ofertas de emprego devem incluir faixas salariais, promovendo a transparência desde o início do processo de contratação
• A proibição pode representar desafios para os empregadores na determinação de ofertas competitivas e no gerenciamento das expectativas dos candidatos.
• Isso poderia levar a práticas salariais mais equitativas, quebrando o ciclo histórico de pagamentos insuficientes para certos grupos, particularmente mulheres e minorias

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Critérios objetivos para progressão salarial

A progressão salarial na UE deve ser baseada em critérios objetivos e neutros em termos de gênero, conforme determinado pela Diretiva de Transparência Salarial

Os fatores comuns que influenciam a progressão salarial incluem:

• Desempenho individual, que é o critério mais prevalente nos setores público e privado
• Desenvolvimento de habilidades e competências
• Tempo de serviço, embora isso seja mais comum no setor público
• Qualificações e conquistas educacionais
• Contribuição total, considerando tanto a entrada quanto a saída, incluindo comportamentos alinhados à cultura organizacional

Os empregadores devem tornar esses critérios facilmente acessíveis aos trabalhadores, garantindo transparência na definição de salários e nas políticas de progressão na carreira. Essa abordagem visa eliminar o preconceito de gênero e promover práticas salariais justas em todas as organizações.

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Como se preparar: uma lista de verificação

• Conduza uma análise de disparidades salariais
  Realize uma auditoria completa das práticas salariais existentes, identifique discrepâncias e áreas de risco na igualdade salarial de gênero, analise todos os componentes de remuneração, incluindo remuneração base, bônus e benefícios

• Revise e atualize a arquitetura do trabalho
  Avalie os sistemas atuais de classificação de cargos, garanta que as avaliações de cargos sejam baseadas em critérios neutros de gênero e desenvolva uma compreensão clara da igualdade de trabalho em toda a organização.

• Estabeleça processos de coleta de dados e geração de relatórios
  Invista em tecnologia e ferramentas apropriadas para análise e relatórios de dados, garanta a integração com os sistemas de RH existentes, implemente práticas seguras de gerenciamento de dados em conformidade com o GDPR

• Revise as políticas de compensação
  Atualize as políticas de pagamento para se alinhar aos requisitos da diretiva, Elabore novas políticas que abordem a transparência salarial e a igualdade salarial, Desenvolva procedimentos para revisões e ajustes salariais regulares

• Treine funcionários e gerentes de RH
  Implementar programas de treinamento abrangentes sobre os aspectos legais da diretiva, Educar sobre como lidar com discussões salariais delicadas, Fornecer orientação sobre como lidar com possíveis disputas

• Desenvolva uma estratégia de comunicação
  Crie um plano proativo para informar os funcionários sobre mudanças, Prepare-se para aumentar a transparência nas discussões relacionadas a salários, Abordar as preocupações dos funcionários sobre privacidade e justiça

• Monte um grupo de trabalho sobre transparência salarial
  Forme uma equipe multifuncional, incluindo RH, benefícios, folha de pagamento, finanças e jurídico, atribua responsabilidades por diferentes aspectos da conformidade, reúne-se regularmente para acompanhar o progresso e enfrentar os desafios

• Revise as práticas de recrutamento
  Atualize as ofertas de emprego para incluir faixas salariais, remova perguntas sobre o histórico salarial dos processos de inscrição, Treine os recrutadores sobre os novos requisitos de transparência salarial

• Prepare-se para solicitações de informações de funcionários
  Estabeleça um processo para responder às solicitações de informações salariais, Garanta a acessibilidade das informações sobre o nível de remuneração para funções comparáveis, Treine a equipe relevante para lidar com essas solicitações

• Plano para possíveis avaliações de remuneração conjunta
  Desenvolver uma estrutura para realizar avaliações, se necessário, estabelecer relacionamentos com representantes de trabalhadores para colaboração, criar modelos de planos de ação para lidar com disparidades salariais injustificadas

• Monitore a implementação nacional
  Mantenha-se informado sobre como cada estado membro da UE transpõe a diretiva, adapte as estratégias de conformidade aos requisitos nacionais específicos, considere contratar especialistas jurídicos locais nos países de operação

• Conduza um teste
  Realize um exercício simulado de relatórios antes que a diretiva entre em vigor, identifique e resolva quaisquer lacunas nos dados ou processos, use as descobertas para refinar sua estratégia de conformidade

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Consequências da não conformidade

A Diretiva de Transparência Salarial da UE estabelece consequências e penalidades significativas em caso de não conformidade para garantir a implementação e execução efetivas de medidas de equidade salarial. Essas penalidades são projetadas para serem dissuasivas, proporcionais e efetivas.

1. Penalidades financeiras
   Os estados membros são obrigados a definir multas por violações. Os valores exatos variam de acordo com o país, mas espera-se que sejam substanciais o suficiente para impedir a não conformidade. Ofensas repetidas podem resultar em aumento de multas.
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2. Remuneração para funcionários afetados
   Trabalhadores que sofreram discriminação salarial têm direito à compensação integral, incluindo pagamento atrasado e bônus relacionados. Não há limite máximo para o valor da compensação, potencialmente resultando em passivos financeiros significativos para empregadores não compatíveis
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3. Outras consequências incluem:
   1. Mudança no ônus da prova, o que significa que os empregadores devem demonstrar que não houve violação do princípio da igualdade salarial, facilitando aos funcionários a apresentação de reivindicações
   2. Danos à reputação, pois a não conformidade pode ser divulgada publicamente
   3. Perda de contratos públicos, ou seja, empresas não conformes, podem ser excluídas dos processos de contratação pública
   4. Maior escrutínio regulatório

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Etapas de correção de disparidades salariais

Se um empregador identificar uma disparidade salarial entre homens e mulheres de 5% ou mais que não possa ser justificada por fatores objetivos e neutros em termos de gênero, a Diretiva de Transparência Salarial da UE exige ações específicas:

1. Correção imediata: os empregadores podem corrigir a diferença salarial dentro de 6 meses após a publicação das medidas
2. Se a diferença não for corrigida dentro de 6 meses, uma avaliação completa da remuneração deve ser conduzida
3. Com base na avaliação, os empregadores devem criar um plano de ação detalhado com um cronograma adequado
4. Os resultados da avaliação devem estar acessíveis a todos os envolvidos
5. Algumas organizações optam por certificações externas de equidade salarial para demonstrar seu compromisso com práticas salariais justas

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Benefícios da implementação da Diretiva de Transparência Salarial da UE

Para empresas

1. Confiança e engajamento aprimorados dos funcionários
2. Melhor atração e retenção de talentos
3. Promoção da diversidade e inclusão
4. Marca do empregador e reputação corporativa aprimoradas
5. Mitigação do risco legal
6. Tomada de decisão aprimorada baseada em dados

Para indivíduos

1. Maior conscientização salarial
2. Redução da disparidade salarial entre homens
3. Progressão de carreira aprimorada
4. Proteção contra discriminação
5. Navegação mais fácil no mercado de trabalho
6. Poder de negociação coletiva

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Perguntas frequentes comuns

Quando a Diretiva de Transparência Salarial da UE entra em vigor?
A Diretiva entrou em vigor em 7 de junho de 2023. Os estados membros da UE têm até 7 de junho de 2026 para transpô-lo para a legislação nacional

Quais empresas são afetadas pela diretiva?
A diretiva se aplica a todos os empregadores na UE com 100 ou mais funcionários. Empresas com 250 ou mais funcionários devem reportar anualmente, enquanto aquelas com 100-249 funcionários relatam a cada três anos

Quais são os requisitos de relatórios para disparidades salariais entre homens e mulheres?
Os empregadores devem informar sobre as disparidades salariais médias e medianas de gênero para os componentes do salário-base e da remuneração variável, a proporção de homens e mulheres que recebem remuneração variável e a proporção de homens e mulheres em cada faixa salarial quartil

Os empregadores podem justificar as diferenças salariais?
Sim, mas apenas com base em critérios objetivos e neutros em termos de gênero. Os empregadores devem garantir que os critérios usados para determinar a remuneração, os níveis salariais e a progressão na carreira sejam facilmente acessíveis aos trabalhadores.

Como a diretiva protege os funcionários que buscam informações sobre salários?
Os funcionários têm o direito de solicitar informações sobre seu próprio nível salarial e níveis salariais médios para trabalhos comparáveis. Os empregadores devem informar os funcionários sobre esse direito anualmente e fornecer as informações solicitadas dentro de um prazo razoável.