5 Tips to Handle Global Compensation

À medida que uma organização se expande internacionalmente, sua participação no mercado cresce, a receita aumenta e a força de trabalho se diversifica. Por trás de todos esses acontecimentos positivos, a complexidade de gestão de compensação também aumenta.

Quando as empresas iniciam unidades de negócios em um país diferente, é uma prática comum enviar um funcionário para a região local (país anfitrião). Funcionários em missões internacionais representam um desafio para as funções de RH e folha de pagamento nas organizações. Os profissionais de remuneração precisam equilibrar delicadamente recompensar os expatriados, motivá-los e incentivá-los a se mudarem para um novo país (o que pode ser por vários motivos, incluindo interesses pessoais de viagem) e, ao mesmo tempo, controlar os custos da sede corporativa.

Mesmo que seus projetos de remuneração e incentivo sejam simples, ser uma organização multinacional significa que você precisa conhecer a intrincada burocracia e as necessidades de diferentes países em termos de cultura, custo de vida, moedas, idiomas, fusos horários e muito mais. Outro desafio está em equilibrar as visões globais e a execução local. É extremamente difícil manter a consistência nos planos de bônus e esquemas de recompensas entre todos os seus centros porque os contratos locais exigem flexibilidade. Além disso, controlar o processo de fluxo de trabalho e cumprir os cronogramas pode ser um desafio por si só devido às barreiras de idioma e fuso horário.

Ter uma visão de longo prazo e uma estratégia para lidar com a natureza multifacetada da remuneração global é essencial para qualquer empresa que esteja em processo de internacionalização. Se sua empresa deixou ou planeja deixar uma presença global, essas cinco dicas são para você:

1. Não replique as políticas da sua sede, localize-as de forma eficaz

Muitas vezes, as empresas replicam as políticas da empresa sediada à medida que se expandem. De acordo com uma pesquisa conduzida pela Watson Wyatt Worldwide com 275 organizações localizadas em mais de dois países, uma em cada duas empresas adota uma abordagem padronizada para lidar com a remuneração global. Essas políticas universais criam preocupações com equidade salarial interna, desempenho adverso, retenção de funcionários e, o mais importante, lucratividade. Você precisa projetar estruturas de compensação personalizadas que atendam especificamente às diversas necessidades de cada região.

2. Garanta a conformidade nos países de origem e anfitrião

De acordo com um relatório da EY, a conformidade é o desafio número um que as organizações enfrentam na remuneração global. Isso se deve ao aumento da intervenção das autoridades fiscais e fiscais locais. Você precisará prestar atenção às leis regulatórias de compensação do país anfitrião ao considerar contratar uma equipe local. Isso inclui leis de imigração e emprego, leis de salário mínimo, retenções de renda e previdência social, seguros e preços de cobrança/transferência entre empresas. Muitas vezes, é necessário um esforço significativo para manter a conformidade em todos os países, e penalidades e multas substanciais podem ser impostas se a empresa não estiver em conformidade com os regulamentos de folha de pagamento doméstica e anfitriã.

3. Garantir o mesmo (ou melhor) padrão de vida

Um dos principais objetivos da compensação global é manter o padrão de vida dos expatriados no país de origem. Manter uma estrutura equitativa pode ser extremamente desafiador, mas você pode usar a abordagem do balanço patrimonial para enfrentar esse desafio. Crie um balanço que liste os custos das principais despesas nos países de origem e anfitrião. Preste atenção às diferenças e use-as para aumentar ou diminuir a compensação e mantê-la equilibrada.

4. Crie referências para salários locais

Comparar a remuneração para subsidiárias locais é um verdadeiro desafio porque a estrutura de pagamento é projetada com base nas práticas locais (gorjetas, por exemplo) e nas leis locais. Algumas empresas criam faixas para manter a equidade salarial interna, independentemente da localização geográfica. No entanto, esse pode não ser o melhor curso de ação, pois pode ter o efeito oposto, criando desigualdade em países com alto custo de vida. Seu objetivo deve ser criar igualdade salarial em cada localização geográfica, e não na empresa como um todo. Crie referências locais para salário base, bônus, comissões e outras recompensas.

Leia também: Como realizar um benchmarking de remuneração eficaz

5. Melhore continuamente com relatórios e análises

Aproveitar os dados e o feedback que você recebe, tanto quantitativos quanto qualitativos, pode contribuir muito para o sucesso de seus programas globais de remuneração. Você precisa estabelecer um sistema robusto de coleta e validação de dados que ofereça a confiança de que os custos e a conformidade podem ser gerenciados em todas as regiões. Analise periodicamente os relatórios sobre a remuneração global e os custos individuais em cada país e analise faixas salariais, notas ou até mesmo componentes de remuneração. Isso ajudará você a identificar áreas de possíveis economias de custos em suas unidades de negócios existentes ou quando sua organização explora um novo mercado.

Como o Compport pode ajudar?

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