What are The Reasons for the Gender Pay Gap and How to Fix it?

Mulheres em todo o mundo ganham cerca de 77 centavos por cada dólar que os homens ganham.

Nos EUA, é 83 centavos. O Reino Unido tem uma diferença de 9%, enquanto Coréia do Sul lidera com uma diferença de 31%. Esses não são apenas números em um relatório de diversidade.

Eles representam perda de talento, confiança enfraquecida e perda de receita. Quando seus melhores funcionários percebem que são mal pagos em comparação com colegas que fazem o mesmo trabalho, eles saem. Quando as mulheres não veem um caminho para cargos seniores, elas param de tentar.

Aqui está o que importa: a diferença não ajustada mede as diferenças gerais de rendimentos (a diferença de oportunidades), enquanto a diferença controlada compara os salários da mesma função (salário igual por trabalho igual). A maioria das empresas aborda a lacuna de controle e a considera resolvida. Isso é resolver metade do problema, enquanto a verdadeira questão — quem consegue manter os empregos bem remunerados — permanece intocada.

Lições sobre disparidades salariais entre homens e mulheres de empresas líderes

Algumas empresas aprenderam da maneira mais difícil. Outros resolveram o problema antes que ele se tornasse uma ação judicial.

Google

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Google resolveu uma ação coletiva de 118 milhões de dólares em 2022, depois que 15.500 mulheres provaram que recebiam sistematicamente menos e foram designadas para carreiras mais baixas. A empresa agora conduz auditorias regulares com supervisão independente. A aula não foi só sobre dinheiro. Era sobre o que acontece quando você assume que seus sistemas são justos sem realmente verificar.

Goldman Sachs

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Goldman Sachs relatou um 54% disparidade salarial em sua unidade no Reino Unido em 2023. As mulheres ganhavam 46 pence por cada libra que os homens ganhavam. Não se tratava de pagar às mulheres a metade pelo mesmo emprego. Era sobre homens ocupando quase todos os cargos seniores e bem remunerados. As mulheres representavam 65% dos cargos mais mal pagos e apenas 24% do quartil superior. A lacuna existe porque a escada está quebrada.

A BBC

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A BBC enfrentou indignação pública em 2017, quando publicou os salários de seus principais apresentadores e revelou que dois terços dos maiores ganhadores eram homens. Mulheres que faziam trabalhos semelhantes descobriram que ganhavam apenas uma fração do que seus colegas do sexo masculino ganhavam. Mais de 700 mulheres receberam salários atrasados ou aumentos. A transparência não apenas expôs o problema; ela também revelou a solução. Isso forçou a organização a fazer os ajustes necessários.

Salesforce

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Salesforce adotou uma abordagem diferente. Em 2015, o CEO ordenou uma auditoria salarial em toda a empresa, que revelou 3 milhões de dólares em discrepâncias inexplicáveis. Em vez de esperar por reclamações ou ações judiciais, a Salesforce tornou isso uma rotina. Eles gastaram mais de 16 milhões de dólares ajustando salários anualmente desde então e agora relatam uma paridade quase completa para funcionários em funções semelhantes.

Starbucks

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Starbucks foi ainda mais longe. Em 2018, eles alcançaram 100% de equidade salarial nos EUA ao padronizar a remuneração e proibir a negociação salarial para novas contratações. A empresa reconheceu que a negociação geralmente favoreceu os homens e perpetuou as diferenças de gênero desde o início. Em 2024, eles estenderam isso globalmente.

O padrão é claro. As empresas que foram queimadas por escândalos acabaram implementando as mesmas práticas que as empresas proativas usaram desde o início:

• Transparência salarial
• Auditorias regulares de equidade salarial
• Liderança que realmente age sobre os dados

A diferença é quanto custa aprender essa lição.

Os fatores estruturais que os líderes não podem ignorar

Quando as empresas dizem “acabamos de contratar o melhor candidato” ou “as mulheres escolhem carreiras diferentes”, elas não sabem como esses padrões são criados em primeiro lugar.

A lacuna de liderança é severa

• Apenas sobre 10% dos CEOs da Fortune 500 são mulheres
• Na Goldman Sachs, as mulheres ocupavam 65% dos empregos com salários mais baixos, mas apenas 24% dos cargos mais altos
• As mulheres não estão deixando de alcançar cargos seniores porque não são qualificadas — elas estão sendo preteridas ou abandonadas porque não veem nenhum caminho a seguir.

A pena de maternidade versus o bônus de paternidade

Os ganhos das mulheres caem depois de terem filhos, enquanto os ganhos dos homens aumentam. Os empregadores geralmente presumem que as novas mães são menos comprometidas e que os novos pais exigem salários mais altos. Mulheres que tiram licença parental geralmente retornam a salários estagnados e a uma progressão mais lenta na carreira.

A negociação cria disparidades desde o primeiro dia

Homens negociar salários iniciais mais frequentemente e muitas vezes são elogiados por serem assertivos. Mulheres que negociam da mesma forma são rotuladas como agressivas ou difíceis. A Starbucks proibiu totalmente a negociação salarial e viu sua diferença diminuir imediatamente.

O trabalho não remunerado molda tudo

Mulheres em todo o mundo fazem 76% do trabalho assistencial não remunerado. Isso limita sua capacidade de trabalhar longas horas, viajar ou exercer funções exigentes. Os homens não são cuidadores menos capazes — simplesmente não se espera que sacrifiquem suas carreiras por isso.

Essas não são escolhas individuais. São forças sistêmicas que se acumulam ao longo de uma carreira.

• Uma mulher começa com um salário um pouco menor porque não negociou.
• Ela tira uma folga para ter um filho e é preterida para ser promovida.
• Ela trabalha com flexibilidade para gerenciar o cuidado e é rotulada como menos comprometida.

Aos quarenta anos, ela ganha muito menos do que um homem que começou no mesmo nível.

Os custos humanos e econômicos

A disparidade salarial entre homens e mulheres não é abstrata. Ela se manifesta de maneiras reais que prejudicam indivíduos, empresas e economias inteiras.

Para indivíduos

As mulheres perdem uma média de Mais de $10.000 anualmente em comparação com seus pares do sexo masculino. Ao longo de uma carreira de 40 anos, isso resulta em centenas de milhares de dólares em ganhos perdidos. Isso significa menos poupança, contas de aposentadoria menores e insegurança financeira que se estende até a velhice.

Para mulheres negras e latinas nos EUA, que ganham 64 centavos e 51 centavos, respectivamente, para cada dólar que os homens brancos ganham, a perda vitalícia é ainda mais severa.

Para organizações

Salários injustos impulsionam a rotatividade. Quando os funcionários descobrem que são mal pagos em comparação com colegas que fazem o mesmo trabalho, eles saem. Eles também se desengatam muito antes disso, o que se reflete em menor produtividade e desempenho mais fraco.

Depois, há ações judiciais. O acordo de 118 milhões de dólares do Google não foi apenas um desastre de relações públicas. Era caro, demorado e exigia supervisão independente contínua. As empresas que permitem que as disparidades salariais aumentem acabam pagando muito mais em taxas legais e acordos do que gastariam se tivessem resolvido o problema de forma proativa.

Para economias

A McKinsey estima que a redução da disparidade salarial entre homens e mulheres pode aumentar $7 trilhões ao PIB global. Quando metade da força de trabalho é sistematicamente mal paga e subutilizada, isso não é apenas injusto. É economicamente ineficiente. Países e empresas que descobrirem isso mais rapidamente terão uma vantagem competitiva.

Equidade salarial não é mais apenas uma caixa de seleção de conformidade. É uma alavanca para crescimento, retenção e fortalecimento da marca empregadora. Empresas conhecidas por oferecer salários justos atraem melhores talentos. Eles mantêm esse talento por mais tempo. Eles evitam os custos de recontratações constantes e os danos à reputação causados por escândalos. O caso comercial é claro: corrigir a diferença salarial não é apenas a coisa certa a fazer. É a coisa mais inteligente a se fazer.

O que funciona: um manual prático para líderes de recompensas

As empresas que fecharam suas disparidades salariais não chegaram lá por acaso. Eles seguiram etapas específicas e repetíveis que qualquer organização pode implementar.

Execute auditorias regulares de equidade salarial

Essa é a base. A Salesforce realiza auditorias anuais e gastou mais de 16 milhões de dólares ajustando salários desde 2015. O processo é simples:

• Analise os dados de remuneração por gênero (e raça)
• Controle de fatores legítimos, como estabilidade e desempenho
• Sinalize quaisquer diferenças inexplicáveis. Em seguida, corrija-os imediatamente

A palavra-chave é “regular”. Uma auditoria única não é suficiente. À medida que as empresas crescem, adquirem talentos e promovem funcionários, novas lacunas podem surgir. As auditorias anuais detectam problemas antes que eles se transformem em ações judiciais ou saídas em massa.

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Adote a transparência salarial

O sigilo protege as disparidades salariais. A transparência os expõe. O REINO UNIDO exige que grandes empregadores relatem publicamente as disparidades salariais entre homens e mulheres desde 2017.

O Nova Diretiva de Transparência Salarial da UE vai além, forçando empresas com mais de 100 funcionários a divulgar lacunas e agir se elas excederem 5%.

Vários estados dos EUA agora exigem faixas salariais nas ofertas de emprego.

Algumas empresas foram além dos requisitos legais:

• O Reddit proibiu a negociação salarial para novas contratações para eliminar a vantagem que os homens normalmente têm
• Tampão publicou o salário de cada funcionário em uma planilha pública
• A BBC foi forçada a publicar salários mais altos em 2017, fazendo com que mais de 700 mulheres recebessem salários atrasados ou aumentos

Até pequenos passos funcionam. Compartilhar faixas salariais internas por nível ou publicar dados agregados sobre suas disparidades salariais entre homens e mulheres cria responsabilidade.

💡Conheça as leis de transparência salarial em todos os países e estados

Aproveite a tecnologia para monitoramento contínuo

Fazer análises de equidade salarial manualmente em planilhas não é escalável.

Plataformas como Compport integre-se aos sistemas de RH e monitore continuamente as disparidades salariais por gênero e raça. Eles sinalizam disparidades em tempo real e sugerem ajustes.

A Compport leva isso ainda mais longe, ajudando você a construir a base para uma remuneração equitativa desde o início.

Em vez de revisar várias planilhas para coletar dados internos e externos, definir intervalos com base na filosofia da sua empresa e fazer uma análise detalhada do orçamento manualmente, o Compport centraliza tudo.

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• Você pode personalizar faixas salariais com base no país, função, unidade de negócios, nível e grau
• Você obtém acesso instantâneo a dados de benchmarking internos e externos, com detecção automática de anomalias e envelhecimento de dados para manter as bandas competitivas

Para funções sem dados de benchmarking externos, o recurso de trabalho personalizado da Compport permite criar novas funções combinando habilidades de posições existentes.

A plataforma também rastreia métricas que importam:

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• Qual é a diferença de equidade salarial?
• Como a proporção de comparação mudou?
• As recomendações salariais são tendenciosas? Você está acima do orçamento?

Crie painéis personalizados para monitorar o progresso em tempo real

Enfrente a lacuna de oportunidades

Pagar mulheres igualmente nas mesmas funções é essencial, mas isso não resolve o maior problema: as mulheres não ocupam cargos suficientemente bem remunerados. As empresas que definem metas de representação veem os resultados:

• A Goldman Sachs está comprometida em tornar 40% de seus vice-presidentes mulheres até 2025
• A Salesforce visa atingir 40% de mulheres em todo o mundo até 2026
• Muitos vinculam os bônus executivos ao cumprimento de metas de diversidade

Além das metas, você precisa de programas que realmente impulsionem as mulheres:

• Iniciativas de mentoria e patrocínio (Programa “Warmline” da Salesforce ajudou mulheres a alcançar cotas de vendas 33% maiores)
• Programas de retorno ao trabalho para mulheres que reiniciam carreiras após pausas na prestação de cuidados
• Políticas de trabalho flexíveis que não penalizam as pessoas por precisarem de equilíbrio entre vida pessoal e profissional

Incorpore práticas de remuneração justa

Algumas mudanças estruturais evitam que as lacunas se abram em primeiro lugar:

• Padronize faixas salariais para que os gerentes não possam definir salários arbitrários
• Proibir perguntas sobre histórico salarial na contratação
• Use processos de entrevista estruturados em que todos os candidatos respondam às mesmas perguntas
• Vincule a remuneração dos executivos às métricas de diversidade e equidade

A Starbucks padronizou suas práticas salariais e proibiu a negociação, atingindo 100% de equidade salarial no EUA até 2018. A Intel implementou níveis salariais estruturados para eliminar o preconceito individual dos gerentes.

O padrão em empresas bem-sucedidas é claro: transparência, mensuração regular, ação imediata quando surgem lacunas e programas que promovem o avanço das mulheres na liderança.

As empresas que fazem todas essas coisas fecham suas lacunas. As empresas que escolhem uma ou duas intervenções veem um progresso limitado.

Ferramentas como o Compport tornam essa abordagem sistemática viável em grande escala, oferecendo aos líderes de recompensas a infraestrutura para projetar uma compensação equitativa desde o início e mantê-la à medida que a organização cresce.

Por que os funcionários não ficam em silêncio

A conversa sobre igualdade salarial costumava acontecer a portas fechadas, se é que acontecia. Agora está acontecendo em público e os funcionários não estão pedindo permissão.

No Reddit, as mulheres compartilham histórias que parecem muito semelhantes em vários setores.

Um trabalhador de mercearia descobriu que seu colega de trabalho do sexo masculino, contratado no mesmo dia para a mesma função, recebeu um aumento de 50 centavos em sua avaliação de seis meses, enquanto ela recebeu um aumento de 25 centavos.

Outra mulher da área de tecnologia descreveu 20 anos vendo homens com quem ela começou serem promovidos a cargos de diretores e funcionários seniores. Ao mesmo tempo, ela continuou sendo preterida, apesar de ter qualificações semelhantes. “Eu costumava ficar mais irritada com isso”, escreveu ela. “Agora eu me sinto cansado e esgotado.”

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Essas não são reclamações isoladas. São padrões que continuam aparecendo porque os sistemas subjacentes não mudaram. Quando uma pessoa conta sua história, dezenas de outras comentam com variações de “isso aconteceu comigo também”.

O movimento #TalkPay e as planilhas salariais anônimas tornaram os dados salariais acessíveis de uma forma que aterroriza alguns empregadores. Funcionários de empresas de tecnologia, organizações de mídia e até corporações tradicionais estão reunindo suas informações de remuneração para identificar disparidades.

Quando alguém percebe que está ganhando $15.000 a menos do que um colega fazendo o mesmo trabalho, não aceita mais isso silenciosamente. Eles pedem aumentos, registram reclamações ou saem.

A transparência salarial não é mais opcional. A conversa está acontecendo, quer os empregadores gostem ou não. A questão para a liderança é se você deseja controlar essa narrativa abordando a igualdade salarial de forma proativa ou se deseja reagir a ela depois que seus funcionários já compararam as notas e decidiram que você é parte do problema.

Considerações finais

A disparidade salarial entre homens e mulheres é multifacetada, mas não é insolúvel. Estudos de caso da Salesforce, Starbucks e outras empresas demonstram que auditorias, transparência, tecnologia e mudanças culturais são eficazes. As empresas que se mudaram mais cedo evitaram escândalos e construíram marcas empregadoras mais fortes — aquelas que esperaram pagaram milhões em acordos e perderam talentos.

O impulso de formuladores de políticas, funcionários e investidores significa que a janela para mudanças voluntárias está se fechando. Os requisitos legais estão se expandindo. Os funcionários estão compartilhando dados salariais abertamente. Os investidores estão exigindo responsabilidade.

Com Comportar, os líderes de recompensas podem realizar auditorias de equidade salarial em tempo real, projetar estruturas de pagamento transparentes e monitorar continuamente as lacunas, passando da conformidade reativa para a estratégia proativa. Para transformar a equidade salarial de um risco em uma vantagem competitiva, agende uma demonstração hoje mesmo.

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Perguntas frequentes

Qual é a disparidade salarial entre homens e mulheres?

A disparidade salarial entre homens e mulheres é a diferença no salário médio entre mulheres e homens. A diferença não ajustada compara o salário de todas as mulheres com o salário de todos os homens (mostrando quem tem empregos bem remunerados). A diferença controlada compara o pagamento pelo mesmo trabalho (revelando discriminação direta).

Como entender sua disparidade salarial entre homens e mulheres?

Faça uma auditoria de equidade salarial. Analise os dados de remuneração por gênero, controlando fatores como nível de emprego, estabilidade e localização. Sinalize diferenças inexplicáveis. Acompanhe a lacuna controlada (remuneração pela mesma função) e a lacuna não controlada (representação em todos os níveis e funções).

Como eliminar as disparidades salariais entre homens e mulheres?

Realize auditorias regulares e corrija as disparidades imediatamente. Adote a transparência salarial por meio do uso de faixas salariais e relatórios públicos. Use a tecnologia para monitoramento contínuo. Promova as mulheres na liderança por meio de mentoria e processos estruturados de promoção. Padronize as faixas salariais para evitar que o preconceito apareça.